Введение

Актуальность темы исследования. Преобразование уже сформировавшегося законодательства о государственной службе и самой системы государственной службы неизбежно приведут и уже привели к возникновению значительного числа пробелов и противоречий в правовом регулировании порядка прохождения государственной гражданской службы.

Анализ нормативной правовой базы, регулирующей отношения по поводу кадровой работы государственной гражданской службы, а также изучение деятельности государственных органов, позволяют сделать вывод о том, что действующий в данной сфере правовой механизм требует совершенствования, т.к. не обеспечивает, во-первых, эффективного карьерного продвижения государственных гражданских служащих; во-вторых, их должной правовой защиты служащих.

Прохождение государственной гражданской службы представляет собой весьма значительные по объему правовые институты и, разумеется, в рамках одного исследования их невозможно полностью осветить. Поэтому в настоящем исследовании анализируются лишь наиболее важные элементы прохождения государственной гражданской службы, такие как аттестация, квалификационный экзамен, присвоение классных чинов и квалификационных разрядов, применение мер поощрения (поощрительных санкций) и ответственности (дисциплинарных санкций). Поступление на государственную гражданскую службу, а так же увольнение с государственной гражданской службы не являются элементами прохождения государственной гражданской службы, а потому оставлены за рамками настоящего исследования. Вопросы денежного содержания государственных гражданских служащих, переподготовки, формирования кадрового резерва, статусного положения служащего так же вынесены за рамки настоящего исследования, так как представляют собой отдельные темы научного изучения.

Однако проводимые в настоящее время административная реформа, реформа местного самоуправления, реформа государственной службы, принятие значительного числа нормативных правовых актов, посвященных кадровой работе в государственной гражданской службе (в первую очередь Федеральный закон «О государственной гражданской службе РФ»), повысили интерес в научном мире к правовым и организационным проблемам правового регулирования вопросов прохождения государственной гражданской службы.

Цель исследования состоит в выявлении проблем кадровой работы и путей их решения в межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы России №23 по Санкт-Петербургу.

Исходя из поставленной цели, в ходе исследования ставились и решались следующие задачи:

рассмотреть теоретические аспекты государственной службы в РФ;

проанализировать кадровую работу в межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы России №23 по Санкт-Петербургу;

предложить пути совершенствования кадровой политики на примере межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы России №23 по Санкт-Петербургу.

Объектом дипломного исследования является кадровая работа межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы России.

Предметом исследования выступают проблемы кадровой работы в сфере государственной гражданской службы.

Теоретической основой исследования послужили федеральное законодательство и законодательство субъектов Российской Федерации (на примере межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы России №23 по Санкт-Петербургу), регулирующие вопросы прохождения государственной гражданской службы, правоприменительная практика государственных органов субъектов Российской Федерации. Существенный вклад в разработку исследуемых в работе проблем внесли такие известные правоведы, как: А.П. Алехин, Д.Н. Бахрах, Ю.М. Козлов, А.П. Коренев, Б.Д. Лебин, А.Е. Лунев, В.М. Манохин, А.Ф. Ноздрачев, А.В. Поляков, Л.Л. Попов, Ю.Н. Старилов, Д.М. Овсянко, Ю.А. Тихомиров, Л.Е. Шепелев, заложившие теоретические основы в понимании места и роли институтов кадровой работы государственной службы в системе административного права.

Методологическую основу дипломного исследования составили современные методы познания и научного исследования, включая общенаучные методы исследования: анализа (системный, социологический и др.), частноправовые (сравнительно-правовой, формально-юридический и др.), философские методы (метод диалектики и его категории: форма и содержание, причина и следствие, единичное и общее и др.).

Структура дипломной работы.Дипломная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка литературы. В первой главе дан анализ системы государственной службы в современных условиях, а также рассмотрены особенности зарубежного опыта государственной гражданской службы. Во второй главе дан анализ кадровой работы в межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы России №23 по Санкт-Петербургу. В третьей главе предложены пути совершенствования кадровой политики в межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы России №23 по Санкт-Петербургу. В заключении приведены основные выводы, полученные в результате проведенного исследования.

Глава 1. Теоретические аспекты государственной службы в РФ

.1 Понятие и сущность государственной службы в РФ

Система государственной службы, являясь важным механизмом эффективного государственного управления, также подлежит реформированию . Действительно, в настоящее время административно-правовое регулирование государственной службы является одной из важнейших проблем, качественное решение которой позволит осуществлять современное государственное управление, повысить престиж и авторитет государства.

Вопросы реформирования государственной службы Российской Федерации были одними из основных в целом ряде Посланий Президента Российской Федерации Федеральному собранию Российской Федерации, нашли свое отражение в значимых для государственно-правового развития страны политико-правовых документах, таких как: Концепция реформирования системы государственной службы Российской Федерации от 15 августа 2001 г., Федеральная программа «Реформирование государственной службы Российской Федерации» № 1336 от 19 ноября 2002 г.

Государственная служба как правовой институт испытывает регулирующее и стимулирующее воздействие со стороны государства и основывается на стратегии управления. В качестве существенного недостатка становления государственной службы отмечается отсутствие системности в формировании государственной службы, специального федерального органа по ее управлению. Становление и развитие эффективной системы управления государственной службой представляется первоочередной задачей в комплексе мер по реформированию государственной службы Российской Федерации и совершенствованию данного института в контексте реализации концепции правового государства .

Однако в Федеральном законе «О системе государственной службы Российской Федерации» многие концептуальные положения остались неконкретизированными. Следствием этого стало отсутствие законодательно закрепленной структуры, механизмов, технологии функционирования и четких принципов организации государственной службы, соответствующих концепции правового государства. По-прежнему актуальным остается создание единой системы служебно-правовых отношений в процессе научно-методического, инновационного сопровождения реформы государственной службы. инспекция налоговый государственный служащий

Международный опыт проведения масштабных административных реформ (в США, Германии, Франции, Японии) показывает, что их проведение осуществляется исходя из права, на законодательной основе под контролем институтов государства и гражданского общества. Это делает возможным формирование государственных структур, которые действуют не в корпоративных интересах отдельных групп, а представляют общегосударственные интересы .

В результате административных трансформаций в Российской Федерации до сих пор не созданы правовые основы и соответствующие институциональные средства, образовывающие единую систему управления реформационными процессами, происходящими в государственной и муниципальной службах. Практика проведения административных реформ в странах развитой демократии убедительно показывает, что успех преобразований приходит лишь тогда, когда реформирование служб находится под патронажем конкретного органа, входящего в систему государственной власти и наделенного соответствующими четко очерченными и достаточными полномочиями.

Президент РоссийскойФедерации неоднократно указывал на существенные недостатки в работе государственного аппарата, в том числе и по вопросам государственной службы, и ставил задачу ее кардинального реформирования .

Государство предпринимает определенные шаги для решения этой проблемы. Так, Федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации (2009-2013 гг.)», утвержденная Указом Президента Российской

Федерации от 10 марта 2009 г. № 261 , своей целью определяет создание целостной системы государственной службы Российской Федерации посредством завершения реформирования ее видов и создания системы управления государственной службой. Вместе с тем сама постановка цели Федеральной программы констатирует недостаточную до настоящего времени взаимосвязь видов государственной службы, низкий уровень правовой регламентации военной и правоохранительной службы, а также отсутствие системы управления государственной службой.

До настоящего времени не создан действенный механизм реализации принципа служения государству; не определен современный статус государственного служащего, не разработаны правовые и социальные гарантии; не обеспечена взаимосвязь между различными видами государственной службы; не решена одна из проблем теории государственной службы - соотношение в этом институте норм административного (публичного)и трудового (частного) права .

В ходе реформирования государственной службы Администрация Президента Российской Федерации накопила определенный опыт объединения усилий государственных органов и общественных организаций по преобразованию данного института. Фактически она выступала как орган управления реформированием государственной службы на основе новых общественных отношений и экономических условий.

На современном этапе реформирования государственной службы назрела необходимость создания федерального органа по управлению государственной службой Российской Федерации, подведомственного Президенту Российской Федерации - Федеральное агентство по управлению государственной службой при Президенте Российской Федерации. Федеральное агентство должно входить в структуру федеральных органов исполнительной власти, которой непосредственно руководит Президент Российской Федерации . К тому же, данный орган должен обладать действенными контрольно-надзорными функциями. Его деятельность, функции, принципы должны регулироваться Федеральным законом.

В соответствии с Федеральным законом № 58-ФЗ (глава 3) основными направлениями деятельности государственного органа по управлению государственной службой являются: 1) правовое регулирование государственной службы; 2) кадровое обеспечение государственной службы; 3) финансирование государственной службы; 4) контроль за соблюдением в государственных органах нормативных правовых актов.

Федеральное агентство по управлению государственной службой при Президенте Российской Федерации должно учитывать основные направления деятельности и видовое многообразие государственной службы. Создание Федерального агентства по управлению государственной службой при Президенте Российской Федерации послужит осуществлению задач реформирования государственной службы, создания единой системы государственной службы Российской Федерации, обеспечения кадрового резерва и профессионализации кадрового состава государственной службы.

В процессе формирования Федерального агентства по управлению государственной службой, как и всей системы государственной службы, в контексте правового государства необходимо учитывать: во-первых, что исследуемые институты включают в себя нормы многих отраслей права: международного, конституционного, административного, трудового, финансового; во-вторых, система законодательства о государственной службе имеет трехуровневую структуру: законодательные акты международного, федерального и регионального уровней; в-третьих, настоящая система образует такую иерархичную систему, в основу построения которой положена юридическая сила правовых источников, подчиненная интересам граждан и гражданского общества Российской Федерации.

Следовательно, правовое регулирование данной системы в контексте правового государстваслужит основой для функционирования государственных органов, деятельности государственных служащих, устойчивости государственно-служебных отношений и обоснования инновационного развития законодательства о государственной службе. Отсутствие ориентиров правового государствав рассматриваемой системе может повлечь за собой произвол, бюрократизм, неорганизованность, беззаконие и несправедливость.

Развитие государственной службы в соответствии с инновационными концептуальными направлениями должно стать действенным средством становления государственной службы правового государства, подотчетной обществу на основе демократической правовой государственности, ориентированной на предоставление и оказание качественных государственных услуг гражданам и организациям.

Правовая значимость и обеспеченность государственно-служебных отношений призвана содействовать социально-экономическому прогрессу Российской Федерации и положительной динамике во всех сферах жизнедеятельности и результативности государственной службы.

Накопленный в России опыт проведения реформ в сфере государственного управления показывает, что их координация по конечным целям, инструментам и механизмам, темпам реализации отдельных мероприятий является критически важной для достижения общественно значимых результатов. Эта координация требует постоянных усилий и заинтересованности как со стороны власти, так и со стороны гражданского общества. К сожалению, ни то, ни другое не гарантировано. Реформирование исполнительной власти слишком сложная, долгосрочная и конфликтная задача, чтобы в отсутствие серьезной политической оппозиции, активного гражданского общества стать приоритетной для действующих руководителей.

1.2 Нормативное правовое регулирование деятельности государственных служащих в РФ

Эффективность профессиональной деятельности государственных гражданских служащих в РФ во многом зависит от их правового положения в период её осуществления, а также при направлении их на переподготовку, повышение квалификации, в кадровый резерв и т. д. В связи с этим проблема совершенствования законодательства, определяющего правовое положение гражданских служащих, приобретает особую актуальность в настоящее время. Характер труда государственных гражданских служащих: наемный, умственный (интеллектуальный), творческий, инновационный, публичный, коллективный. Предметом и продуктом труда госслужащих является информация.

Правовое регулирование - ФЗ «О системе государственной службы в РФ», «О государственной гражданской службе в РФ» устанавливают особенности организации труда госслужащих: с одной стороны, они закрепляют более жесткие, по сравнению с ТК РФ, требования к госслужащим, устанавливают для них определенные ограничения, связанные с поступлением на госслужбу и исполнением служебных обязанностей, а с другой стороны - предоставляют им дополнительные льготы и социальные гарантии в связи с исполнением государственной службы.

Конкретные критерии и показатели эффективности деятельности гражданского служащего, объем и содержание полномочий по конкретной должности устанавливается в их должностных регламентах. Результаты исполнения должностного регламента учитываются при проведении конкурса на замещение вакантной должности или включении гражданского служащего в кадровый резерв, при проведении аттестации, квалификационного экзамена, а также при решении вопроса о поощрении наряду с показателями эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности.

На государственной службе организация рабочего места, существенно влияющая на эффективность труда, зависит от занимаемой должности и характера выполняемой работы. За каждым сотрудником или группой сотрудников закрепляется определенное помещение рационального размера с учетом выполняемых функций. В настоящее время в практике планировок рабочего мест для госслужащих используется кабинетная и зальная системы.

В отдельном кабинете могут находиться руководитель или группа сотрудников структурного подразделения. Недостатки - низкий коэффициент использования рабочей площади здания, дополнительные расходы на отопление, освещение и др. Кабинетная система увеличивает длину маршрутов перемещения персонала, затрудняет документационные потоки.

Зальная система: в одной большой комнате размещаются одновременно несколько структурных подразделений. Схема размещения рабочих мест оптимально соответствует технологическому процессу и документационным потокам, снижаются издержки на освещение, отопление и содержание здания, перепланировка помещений производится с меньшими затратами. Недостатками такой системы является шум в помещении, повышенная утомляемость сотрудников.

В процессе работы необходимо поддерживать определенный порядок: на поверхности рабочего стола не должно быть ничего лишнего, документы и средства труда нужно держать в одних и тех же местах, после завершения работы зону рабочего стола приводят в порядок. Обслуживание рабочих мест включает снабжение необходимыми канцелярскими материалами, ремонт оборудования, уборку помещений, своевременный ремонт. Рационально организованное рабочее место повышает эффективность управленческого труда.

−руководители - нормотворческая, планирующая, организационная, распорядительная, информационно-аналитическая, контрольно-ревизионная, мотивационная, коммуникативная, координационная, представительская;

−помощники - организационная, аналитическая, распорядительная, контрольная, регулирующая, коммуникационная;

−советники - исследовательская, аналитическая, консультационная, методическая, координационная;

−специалисты - аналитическая, прогнозирующая, планирующая, организационная, регулирующая, контрольная, техническая;

−обеспечивающие специалисты - техническая, организационная, контролирующая.

К сожалению, с момента вступления в силу Федерального закона от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ "Об основах государственной службы Российской Федерации" (в дальнейшем - Закон от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ) не было принято ни одного необходимого для его реализации федерального закона. Медлительность в формировании федеральной законодательной базы компенсируется принятием подзаконных нормативных правовых актов, а также не всегда соответствующих федеральному законодательству законов и иных нормативных правовых актов субъектов Российской Федерации.

Попробуем провести некоторую систематизацию федерального законодательства, регулирующего трудовые отношения государственных служащих, на основе анализа законодательства о труде и законодательства о государственной службе, а также сравнение законодательства, регулирующего труд федеральных государственных служащих, с законодательством некоторых субъектов Российской Федерации о государственной службе.

Согласно Закону от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ государственная служба - это профессиональная деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов. Под государственными органами в этом Законе (ст. 1) понимаются федеральные органы государственной власти, органы государственной власти субъектов Российской Федерации, а также иные государственные органы, образуемые в соответствии с Конституцией Российской Федерации.

Государственная должность определяет границы деятельности государственного служащего, то есть круг его обязанностей, права и ответственность, связанные с обеспечением полномочий государственного органа.

К государственным должностям государственной службы относятся государственные должности категорий "Б" и "В", включенные в Реестр государственных должностей государственной службы Российской Федерации.

Перечни государственных должностей федеральной государственной службы, считающиеся соответствующими разделами Реестра государственных должностей государственной службы Российской Федерации, утверждены Указами Президента Российской Федерации: от 12 апреля 1996 г. № 529 (Собрание законодательства Российской Федерации, 1996, № 16, ст. 1833; № 26, ст. 3064; № 34, ст. 4080), от 12 апреля 1996 г. № 530 (Собрание законодательства Российской Федерации, 1996, № 16, ст. 1834), от 15 апреля 1996 г. № 551 (Собрание законодательства Российской Федерации, 1996, № 16, ст. 1844), от 14 августа 1996 г. № 1174 (Собрание законодательства Российской Федерации, 1996, № 34, ст. 4080), от 4 ноября 1996 г. № 1533 (Собрание законодательства Российской Федерации, 1996, № 47, ст. 5309), от 16 мая 1997 г. № 493 (Собрание законодательства Российской Федерации, 1997, № 20, ст. 2244), от 3 сентября 1997 г. № 981 (Собрание законодательства российской Федерации, 1997, № 36, ст. 4129; 1998, № 5, ст. 571).

Для прохождения государственной службы Российской Федерации устанавливается законодательством РФ о государственной службе - федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, иными нормативными правовыми актами. Прохождение государственной гражданской службы регулируется Федеральным законом от 27 июля 2004 г. «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ, указами Президента РФ о Реестре, конкурсе, аттестации гражданских служащих и т.д. Порядок прохождения государственной военной и правоохранительной службы устанавливается специальными федеральными нормативными правовыми актами.

Первая попытка дать правовое определение сущности, содержания и порядка прохождения государственной службы в Российской Федерации была предпринята в 1995 г. в Федеральном законе №119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации», который сейчас не действует. Глава 4 данного правового акта определила условия поступления граждан на государственную службу, порядок проведения конкурса, испытания и аттестации государственного служащего, основания для прекращения государственной службы. Законодатель, не дав правового определения понятия и содержания прохождения государственной службы работниками госаппарата, установил лишь общие подходы к данному процессу.

В данное время основы процесса прохождения государственной службы регламентируется Федеральным законом от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ «О системе государственной службы Российской Федерации».

В главах 8 и 9 Концепции реформирования системы государственной службы Российской Федерации 2001 г. было дано правовое толкование таким проблемам, как поступление граждан России на государственную службу и собственно прохождение государственной службы. Было заявлено о переходе от поступления на государственную службу в порядке назначения к приему по конкурсу. Поступление граждан России на государственную службу должно осуществляться на условиях состязательности и равенства требований, предъявляемых к участникам конкурса. Была дана достаточно детальная характеристика содержания, порядка и основных условий прохождения государственной службы Российской Федерации, а также характеристика служебного контракта.

В данное время указом Президента РФ от 10 марта 2009 г. N 261 принята федеральная программа «Реформирование и развитие системы государственной службы Российской Федерации» на 2009-2013 годы, которая продолжает реформирование, начатое Концепцией реформирования системы государственной службы Российской Федерации 2001 г. К основным направлениям реализации программы отнесены формирование системы госслужбы как целостного государственно-правового института; создание системы управления государственной службой; внедрение современных методов кадровой работы; повышение эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности госслужащих.

В законах субъектов Российской Федерации содержатся аналогичные определения должностей государственной гражданской службы. Так, в Законе города Москвы «О государственной гражданской службе города Москвы» (п. 5 ст. 1 и ст. 5) под должностями гражданской службы города Москвы понимаются должности, установленные Уставом города Москвы, законами и иными нормативными правовыми актами города Москвы в целях обеспечения исполнения полномочий государственных органов либо лиц, замещающих государственные должности города Москвы. Согласно статье 3 Закона Санкт-Петербурга «О государственной гражданской службе Санкт-Петербурга» должности гражданской службы - это должности, учреждаемые Законом Санкт-Петербурга о Реестре государственных должностей Санкт-Петербурга и Реестре должностей государственной гражданской службы Санкт-Петербурга с учетом положений Федерального закона в целях обеспечения исполнения полномочий государственных органов Санкт-Петербурга либо лиц, замещающих государственные должности Санкт-Петербурга.

До‬лжно‬сти го‬сударственно‬й гражданско‬й службы классифицируются по‬ катего‬риям и группам в со‬о‬тветствии с Федеральным зако‬но‬м «О го‬сударственно‬й гражданско‬й службе Ро‬ссийско‬й Федерации» и зако‬нами субъекто‬в Ро‬ссийско‬й Федерации о‬ го‬сударственно‬й гражданско‬й службе субъекто‬в Ро‬ссийско‬й Федерации.

Деление го‬сударственных до‬лжно‬стей гражданско‬й службы на катего‬рии о‬тражает различие в характере и о‬бъеме го‬сударственно‬-властных по‬лно‬мо‬чий замещающих их служащих.

В о‬тличие о‬т но‬рм Зако‬на «Об о‬сно‬вах го‬сударственно‬й службы Ро‬ссийско‬й Федерации», где до‬лжно‬сти делились на три катего‬рии: «А», «Б» и «В», в Федерально‬м зако‬не «О го‬сударственно‬й гражданско‬й службе Ро‬ссийско‬й Федерации» (ст. 9) устано‬влено‬, что‬ до‬лжно‬сти гражданско‬й службы по‬дразделяются на следующие катего‬рии:

)руко‬во‬дители - до‬лжно‬сти руко‬во‬дителей и заместителей руко‬во‬дителей го‬сударственных о‬ргано‬в и их структурных по‬дразделений, до‬лжно‬сти руко‬во‬дителей и заместителей руко‬во‬дителей террито‬риальных о‬ргано‬в федеральных о‬ргано‬в испо‬лнительно‬й власти и их структурных по‬дразделений, до‬лжно‬сти руко‬во‬дителей и заместителей руко‬во‬дителей представительств го‬сударственных о‬ргано‬в и их структурных по‬дразделений, замещаемые на о‬пределенный сро‬к по‬лно‬мо‬чий или без о‬граничения сро‬ка по‬лно‬мо‬чий;

)по‬мо‬щники (со‬ветники) - до‬лжно‬сти, учреждаемые для со‬действия лицам, замещающим го‬сударственные до‬лжно‬сти, руко‬во‬дителям го‬сударственных о‬ргано‬в, руко‬во‬дителям террито‬риальных о‬ргано‬в федеральных о‬ргано‬в испо‬лнительно‬й власти и руко‬во‬дителям представительств го‬сударственных о‬ргано‬в в реализации их по‬лно‬мо‬чий и замещаемые на о‬пределенный сро‬к, о‬граниченный сро‬ко‬м по‬лно‬

Управление персоналом на государственной гражданской службе базируется на основных понятиях теории управления персоналом.

Вначале XX в. французский промышленник Анри Файоль, рассматривая управление как необходимость деятельности руководителя, отмечал: «Управлять -- это значит предвидеть, изучать будущее и устанавливать программу действий; организовывать -- строить двойной организм предприятия: материальный и социальный; распоряжаться -- приводить в действие персонал предприятия; согласовывать -- связывать и объединять, сочетать все действия и умение; контролировать -- наблюдать, чтобы все происходило сообразно установленным правилам и распоряжениям» Дейнека А. В. управление персоналом организации: Учебник для бакалавров / А. В. Дейнека. - М.: Издательско-торговая корпорация «Дашко и К», 2014. С. 9-10. .

В отечественной науке управления принято считать, что предметом ее изучения являются управленческие отношения. С одной стороны, управленческие отношения формируются самим руководством в сфере его воздействия (власть) и в «поле» его влияния (авторитет). С другой стороны, руководитель попадает в объективно возникающие управленческие отношения:

* между подразделениями (горизонтальные);

* между вышестоящими и нижестоящими руководителями (вертикальные).

Управление является гармоничным соединением человеческих и материальных ресурсов с целью выполнения поставленных задач. Управление персоналом рассматривают как организационно-экономический механизм подчинения и использования наемного труда в системе хозяйствования.

Таким образом, основной задачей функции управления персоналом является организация управления трудом. Она выражается в формировании структуры организации и обеспечения ее деятельности финансами, оборудованием, сырьем и материалами, трудовыми ресурсами. Государство как хозяйствующий субъект для организации своей деятельности тоже предусматривает управление персоналом в лице государственных гражданских служащий различных государственных органов.

Для реализации своей деятельности в сфере управления персоналом государство осуществляет кадровую политику в государственной гражданской службе, в том числе и в федеральной налоговой инспекции. Кадровая политика государства применяет кадровые технологии в области управления персоналом. В постсоветском периоде сфера управления персоналом в государственной гражданской службе требовала существенных изменений путем преобразования и реформирования.

Одним из направлений реформы государственной гражданской службы на сегодняшний день является применение современных кадровых технологий при поступлении на гражданскую службу и ее прохождении. Их элементы юридически закреплены в ФЗ № 58-ФЗ и № 79-ФЗ. Кадровый резерв в законах представлен в качестве одной из таких современных кадровых технологий. Данная кадровая технология реализуется с помощью кадровой работы.

Нормативное определение кадровой работы, как и кадровой политики, отсутствует в действующей нормативно-правовой базе. По мнению Черепанова В. В., кадровая работа -- это деятельность органов управления, кадровых служб и должностных лиц государственной гражданской службы, содержанием которой является практическая реализация целей, задач и принципов кадровой политики; это совокупность направлений, форм и технологий работы с кадрами (персоналом). Кадровая работа в государственном органе -- прерогатива его кадровой службыЧерепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов / В.В. Черепанов. -- 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. С. 383. .

* обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей государственной службы, аттестаций, прохождение государственным служащим испытания;

* оформление решений государственных органов, связанных с прохождением государственными служащими государственной службы, внесение необходимых записей в трудовые книжки;

* консультирование государственных служащих по вопросам их правового положения, соблюдение ограничений, связанных с государственной службой;

* анализ уровня профессиональной подготовки государственных служащих, организации переподготовки и повышения квалификации государственных служащих.

Каждое из представленных направлений кадровой работы регулируется правовыми актами разного уровня -- от федерального закона, указа Президента РФ, постановления Правительства РФ до ведомственной инструкции.

Отдельных положений по работе с персоналом и формированием кадрового резерва в Инспекции федеральной налоговой службы России по Республике Тыва не предусмотрено. Данная служба руководствуется в работе по управлению персоналом федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства России.

Так, согласно постановлению Правительства РФ от 30.09.2004 г. № 506 «Об утверждении Положения о Федеральной налоговой службе» Руководитель Федеральной налоговой службы: утверждает численность и фонд оплаты труда работников территориальных органов налоговой службы, в пределах установленных Правительством Российской Федерации фонда оплаты труда и численности работников, а также смету расходов на их содержание в пределах, утвержденных на соответствующий период ассигнований, предусмотренных в федеральном бюджете.

Следовательно, структура, численность ИФНС России по Республике Тыва формируется и утверждается руководителем налоговой службы субъекта по согласованию с руководителем налоговой службы РФ. Так, структура ИФНС Росси по Республике Тыва выглядит следующим образом:

1. Управление инспекции ФНС России по Республике Тыва:

* Отдел общего обеспечения;

* Правовой отдел;

* Отдел информатизации;

* Отдел выездных проверок;

* Отдел камеральных проверок;

* Отдел учета и анализа;

* Младший обслуживающий персонал;

2. Межрайонная инспекция ФНС России № 1 по Республике Тыва (инспекция обслуживает налогоплательщиков г. Кызыла и Чеди-Хольского района):

* Отдел работы с налогоплательщиками;

* Отдел общего обеспечения;

* Правовой отдел;

* Отдел информатизации;

* Аналитический отдел;

* Отдел регистрации и учета налогоплательщиков;

* Отдел камеральных проверок № 1;

* Отдел камеральных проверок № 2;

* Отдел выездных проверок № 1;

* Отдел выездных проверок № 2;

* Отдел урегулирования задолженности и обеспечения процедур банкротства.

3. Межрайонная инспекция ФНС России № 2 по Республике Тыва (инспекция обслуживает налогоплательщиков Каа-Хемского, Кызылского, Пий-Хемского, Тере-Хольского, Тоджинского районов):

* Отдел общего обеспечения;

* Правовой отдел;

* Отдел информатизации;

* Аналитический отдел;

* Отдел камеральных проверок;

* Отдел выездных проверок.

4. Межрайонная инспекция ФНС России № 3 по Республике Тыва (испекция обслуживает налогоплательщиков Тандинского, Тес-Хемского, Улуг-Хемского, Чаа-Хольского, Эрзинского районов):

* Отдел регистрации, учета и работы с налогоплательщиками;

* Отдел общего обеспечения;

* Отдел информатизации;

* Аналитический отдел;

* Отдел камеральных проверок;

* Отдел выездных проверок.

5. Межрайонная инспекция ФНС России № 4 по Республике Тыва (инспекция обслуживает налогоплательщиков г. Ак-Довурака, Бай-Тайгинского, Барун-Хемчикского, Дзун-Хемчикского, Монгун-Тайгинского, Овюрского, Сут-Хольского районов):

* Отдел регистрации, учета и работы с налогоплательщиками;

* Отдел общего обеспечения;

* Правовой отдел;

* Аналитический отдел;

* Отдел информатизации;

* Отдел камеральных проверок;

* Отдел выездных проверок.

Согласно штатному расписанию в численность государственных гражданских служащих ИФНС Росси по Республике Тыва входит 364 единицы в следующем составе:

* Руководитель ИФНС Росси по Республике Тыва - 1 единица;

* Заместители руководителя - 3 единицы;

* Отдел общего обеспечения - 15 единиц;

* Правовой отдел - 15 единиц;

* Отдел регистрации, учета и работы с налогоплательщиками - 40 единиц;

* Отдел информатизации - 30 единиц;

* Отдел выездных проверок - 80 единиц;

* Отдел камеральных проверок - 67 единиц;

* Отдел учета и анализа - 63 единицы;

* Младший обслуживающий персонал - 50 единиц.

Такой порядок структуры Управления ФНС России по Республике и ее межрайонных подразделений по Республике Тыва говорит о том, что на сегодняшний день отдельного отдела по работе с персоналом в управлении и подразделениях ФНС России по республике не имеется. Функции по управлению персоналом возложены на одного специалиста отдела общего обеспечения. Это обусловлено тем, что в 2011 г. государство сформировало новую Концепцию кадровой политики ФНС. Данная Концепция была утверждена Приказом ФНС России от 11.07.2011 г. № ММВ-7-4/436@ «Об утверждении Концепции кадровой политики Федеральной налоговой службы», согласно которой была организована работа по сокращению предельной численности ФНС России в рамках реализации мероприятий, установленных Указом Президента Российской Федерации от 31.12.2010 № 1657 «Об оптимизации численности федеральных государственных гражданских служащих и работников федеральных государственных органов».

Отдел общего обеспечения является структурным подразделением ИФНС России по Республике Тыва. Отдел в своей деятельности руководствуется Конституцией Российской Федерации, Налоговым и Бюджетным кодексами Российской Федерации, Федеральными законами и иными законодательными актами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, актами законодательных (представительных) органов «власти субъектов Российской Федерации и органов местного самоуправления, принимаемыми в пределах их полномочий, приказами, распоряжениями, инструкциями, правилами, положениями и иными актами ФНС России и Управления ИФНС России по Республике Тыва, а также Положением об ИФНС России по Республике Тыва.

Как правило, типовое Положение об отделе заменяющего кадровую службу включает в себя следующие разделы:

Раздел 1. Общие положения.

Раздел 2. Основные задачи кадровой службы (по ст. 44 Федерального закона «О государственной гражданской службе Российской Федерации» № 79-ФЗ). В деятельности современной кадровой службы выделяются два основных направления -- вопросы кадровой практики и вопросы государственной службы.

Раздел 3. Структура кадровой службы. Структура и штатная численность кадровой службы утверждаются в установленном порядке руководителем органа. Структура (наименование и количество отделов)Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов / В.В. Черепанов. -- 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. С. 401. зависит от профессиональной специфики государственного органа. Численность работников кадровой службы, как правило, определяется из расчета: один специалист на 50 сотрудников. В ее состав входят специалисты, занятые профессиональным отбором, адаптацией и определением профпригодности работников; обучением кадров; соблюдением норм служебного и трудового права; оценкой кадров, определением и развитием их потенциальных способностей; оформлением и учетом персонала, ведением кадрового делопроизводства и т.д.

Раздел 4. Права и обязанности руководителя кадровой службы. Руководитель кадровой службы подчиняется непосредственно руководителю государственного органа. Он возглавляет работу службы, реализует задачи, возложенные на нее, и несет персональную ответственность за ее деятельность. Руководитель имеет право: утверждать перспективный план кадровой работы в государственном органе: готовить проекты документов по вопросам поступления на государственную службу, ее прохождения и должностного роста сотрудников: давать обязательные для исполнения указания работникам аппарата государственного органа по вопросам, относящимся к компетенции кадровой службы; осуществлять подбор и расстановку персонала в кадровой службе; согласовывать разрабатываемые в государственном органе проекты приказов, инструкций и т.п.; вносить руководителю государственного органа предложения о поощрении или привлечении к дисциплинарной ответственности служащих и т.д. Периодически, не менее двух раз в год он представляет руководству государственного органа анализ состояния кадровой работы.

Раздел 5. Основные требования к квалификации работников кадровой службы. Работники кадровой службы должны в максимальной степени соответствовать квалификационным требованиям, предъявляемым к их должностям. На кадровой службе должны находиться специалисты Черепанов В. В. Основы государственной службы и кадровой политики: учебник для студентов / В.В. Черепанов. -- 2-е изд., перераб. и доп. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012. С. 402., как правило, с высшим гуманитарным образованием, имеющие опыт практической управленческой и кадровой работы и хорошо знающие служебное и трудовое право. Наиболее приемлемыми являются специальности (профессиональное образование): «государственное и муниципальное управление», «юриспруденция», «управление персоналом», «социология», «психология».

Структура отдела общего обеспечения выглядит следующим образом:

* Начальник отдела-главный бухгалтер отдела общего обеспечения;

* Заместитель начальника отдела общего обеспечения;

* Главный специалист-эксперт отдела общего обеспечения;

* Специалист отдела общего обеспечения.

Основными задачами отдела являются:

* организация и обеспечение единой системы делопроизводства и документооборота в Инспекции, включая единый порядок учета и регистрации входящих и исходящих документов, внедрение системы электронного документооборота;

* организация работы архива Инспекции, включая подготовку номенклатуры дел; контроль за правильностью оформления дел, подлежащих передаче в архив; их хранение и оперативное использование служебной информации;

* обеспечение сохранности сведений, составляющих государственную тайну, и организация системы мер защиты конфиденциальной информации, в том числе при их обработке средствами вычислительной техники и передаче по каналам связи;

* организация коммунально-эксплуатационного, технического, транспортного, социально-бытового и медицинского обслуживания, материально-технического обеспечения согласно утвержденным нормативам;

* обеспечение условий охраны труда;

* обеспечение приема, учета и регистрации входящей корреспонденции, в том числе телетайпных сообщений, телефонограмм, факсограмм, систематизация входящей корреспонденции в разрезе самостоятельных структурных подразделений Инспекции и своевременная передача исполнителям;

* учет, регистрация и отправка исходящей корреспонденции, включая проверку правильности оформления необходимых реквизитов исходящих документов;

* осуществление персонального и статистического учета работников Инспекции, ведение личных дел и других учетных материалов, учет, хранение и выдача трудовых книжек, оформление документов для начисления трудовой пенсии и пенсии за выслугу лет работникам Инспекции;

* подготовка документов для представления работников инспекции к присвоению классного чина. Оформление наградных материалов на работников Инспекции, представляемых к награждению государственными наградами, Почетной грамотой МНС России и ведомственными знаками отличия.

Отдел для осуществления своих основных функций имеет право:

* вносить руководству Инспекции предложения по любым вопросам, отнесенным к компетенции Отдела;

* по указанию руководителя Инспекции в пределах сферы своей деятельности и компетенции представлять Отдел в Управлении;

* вести переписку по вопросам, относящимся к компетенции Отдела;

* готовить проекты приказов и других документов по вопросам, относящимся к компетенции Отдела;

* давать заключения по проектам документов, представленным на заключение другими отделами Инспекции;

* запрашивать и получать от отделов Инспекции рекомендации, предложения и заключения по вопросам, относящимся к компетенции Отдела.

Так, в отделе общего обеспечения управление персоналом, государственными гражданскими служащими в ИФНС России по Республике Тыва выполняют начальник отдела общего обеспечения и главный специалист-эксперт отдела общего обеспечения. Непосредственно функции по управлению персоналом согласно должностному регламенту выполняет специалист-эксперт отдела общего обеспечения. Именно в должностном регламенте специалиста-эксперта отдела общего обеспечения указаны функции по управлению персоналом, который формируется на основе примерного должностного регламента должностей федеральной государственной гражданской службы, утверждаемый руководителем ИФНС России по Республике Тыва.

Должностной регламент главного специалиста-эксперта отдела общего обеспечения является основным документом по осуществлению его деятельности. Должностной регламент содержит общие требования по замещению должности главного специалиста-эксперта отдела общего обеспечения и конкретные функции по осуществлению кадровой работы в отношении государственных гражданских служащих.

Статья 44 ФЗ № 79-ФЗ устанавливает, что в содержание кадровой работы государственного органа входят, соответственно и в содержание работы главного специалиста-эксперта отдела общего обеспечения ИФНС России по Республике Тыва:

* формирование кадрового состава для замещения должностей гражданской службы;

* подготовка предложений о реализации положений федерального законодательства о гражданской службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя;

* организация подготовки проектов актов государственного органа, связанных с поступлением на гражданскую службу, с прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность гражданской службы и т.д.;

* ведение трудовых книжек гражданских служащих;

* ведение личных дел гражданских служащих;

* ведение реестра гражданских служащих в государственном органе;

* оформление и выдача служебных удостоверений гражданских служащих;

* обеспечение деятельности комиссии по урегулированию конфликта интересов;

* организация и обеспечение проведения конкурсов на замещение вакантных должностей гражданской службы и включение гражданских служащих в кадровый резерв;

* организация и обеспечение проведения аттестации гражданских служащих;

* организация и обеспечение проведения квалификационных экзаменов гражданских служащих;

* организация заключения договоров с гражданами на время их обучения в образовательном учреждении профессионального образования с последующим прохождением гражданской службы;

* организация профессиональной переподготовки, повышения квалификации и стажировки гражданских служащих;

* формирование кадрового резерва, организация работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

* обеспечение должностного роста гражданских служащих;

* организация проверка достоверности предъявляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на гражданскую службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;

* организация проведения служебных проверок;

* организация проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также соблюдения гражданскими служащими ограничений, установленных законом;

* консультирование гражданских служащих по правовым и иным вопросам гражданской службы.

О том, насколько эффективна сегодня работа по управлению персоналом в государственной гражданской службе, в какой-то мере можно судить по данным социологических опросов респондентов -- служащих государственной гражданской службы. В ходе проведенного опроса наибольшая часть 73,3 % респондентов-служащих ИФНС Росси по Республике Тыва считает, что эффективность кадровой политики зависит от обеспечения профессионального отбора кадров государственной службы. Основной отрицательной стороной кадровой политики в наибольшей степени является, по мнению 40 % респондентов-служащих ИФНС Росси по Республике Тыва, расстановка кадров по «командному признаку». Компенсация расходов на транспорт (проезд к отпуску) реализуется полностью лишь для 60 % респондентов-служащих, а для 40 % респондентов-служащих лишь частично. В основном все связывают данное положение дел с наступившим экономическим кризисом в стране и официальными письмами из Управления ФНС РФ об оптимизации расходов на текущий финансовый год. На вопрос довольны ли респонденты-служащие уровнем организационной культуры и сложившейся рабочей обстановкой в организации 46,7 % ответили частично, довольны. Скорей всего причина кроется в ответе на вопрос об отрицательной стороне кадровой политики.

Выводы очевидны: руководителям инспекций ФНС России и руководителям отделов по управлению персоналом следует обратить более пристальное внимание на вопросы открытости проводимой кадровой политики и кадровой деятельности, пресечения фактов субъективизма и кадрового произвола, повышения уровня правовой и социальной защищенности персонала, роста его профессионального уровня и обеспечения должностного роста, содействия не на словах, а на деле служебной карьере.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

• Введение
• 1. Основные задачи отдела
• 2. Нормативно-правовая база кадрового обеспечения
• 2.1 Особенности приема на работу гражданских служащих
• 2.2 Заключение служебного контракта
• Заключение
• Список использованных источников

Введение

Учебную практику я проходила в Межрайонной ИФНС России № 8 по городу Калининграду.

Федеральная налоговая служба Росси является федеральным органом исполнительной власти, осуществляющим функции по контролю и надзору за соблюдением законодательства о налогах и сборах, за правильностью исчисления, полнотой и своевременностью внесения в соответствующий бюджет налогов и сборов, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Моя учебная практика проходила в отделе общего обеспечения Межрайонной ИФНС России № 8 по городу Калининграду. Отдел общего обеспечения является структурным подразделением Межрайонной ИФНС России № 8 по городу Калининграду. Функции отдела общего обеспечения: финансово-хозяйственное обеспечение, кадровое обеспечение, обеспечение ведения делопроизводства, собственная безопасность. Непосредственно объектом моего изучения было кадровое обеспечение. Кадровое обеспечение - это деятельность, направленная на комплектование профессионально подготовленными работниками, способными на уровне современных требований эффективно осуществлять в рамках закона и должностных полномочий задачи и функции государственных органов, закрепленных в нормативно-правовых актах механизмов и технологий формирования и использования кадров.

Цель моей работы - изучить и проанализировать работу отдела кадров.

Достижение таковой цели возможно при выполнении следующих задач:

Изучения нормативно-правовой базы кадрового обеспечения;

Формирование кадрового состава;

Выявить наиболее оспариваемые вопросы в судах;

Ведение делопроизводства.

1. Основные задачи отдела

Межрайонная ИФНС России № 8 по городу Калининграду (далее - Инспекция) является органом федеральной государственной гражданской службы. Государственная гражданская служба - важнейший механизм государственного управления. От того, насколько эффективно осуществляется управление персоналом государственной гражданской службы, зависит эффективность государственного управления.

Кадровое обеспечение осуществляется:

В рамках и на основе государственной кадровой политики;

В рамках единого правового поля.

Принципы системы организации работы с кадрами Инспекции:

Комплексная и объективная оценка уровня деловых и личных качеств служащих и результатов их деятельности при отборе, расстановке и выдвижении;

Открытость и равный доступ граждан РФ к государственной службе;

Систематическое обновление кадров с сохранением преемственности;

Подконтрольность служащих руководителям и вышестоящим органам;

Обеспечение законности и соблюдение нормативно-правовых требований и процедур.

Основные задачи отдела по кадровому обеспечению Инспекции:

Порядок формирования кадрового резерва;

Возможность назначения на вакантные должности в порядке служебного роста из сформированного на конкурсной основе кадрового резерва;

Порядок издания актов о поступлении на гражданскую службу, назначении на должность, освобождении от замещаемой должности и увольнении;

Ведение трудовых книжек;

Ведение личных дел гражданских служащих;

Организует и обеспечивает проведение конкурсов, квалификационных экзаменов;

Организует проверку достоверности и полноты сведений, представляемых гражданами, претендующими на замещение должностей федеральной государственной гражданской службы;

Ведет штатное расписание Инспекции, участвует в подготовке предложений по внесению изменений в штатное расписание;

Своевременное и четкое ведение единой автоматизированной информационной системы учета кадров "Кадры";

Рассматривает вопросы о поощрении и награждении ведомственными и государственными наградами сотрудников Инспекции;

Организует и обеспечивает проведение аттестации

Готовит и оформляет решения о присвоении классных чинов должностным лицам, замещающим государственные должности гражданской службы;

Организует проверку по соблюдению гражданскими служащими ограничений, запретов и соблюдению требований к служебному поведению, установленных федеральными законами;

Обеспечивает профессиональную подготовку персонала путем организации переподготовки и повышения квалификации работников Инспекции;

Организует и проводит служебные проверки

Организует мероприятия по воинскому учету, бронированию работников Инспекции;

Готовит документы необходимые для назначения трудовой пенсии и пенсии за выслугу лет гражданским служащим Инспекции и представляет их в Управление ФНС России по Калининградской области;

Ведет делопроизводство и хранение документов отдела, осуществляет их передачу на архивное хранение.

2. Нормативно-правовая база кадрового обеспечения

Конституцией РФ провозглашен принцип равного доступа граждан к государственной службе (ст.32).

В работе кадровая служба Инспекции руководствуется законами: "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (от 27.07.2004 № 79-ФЗ), "О системе государственной службы Российской Федерации" (от 27.05.2003 № 58-ФЗ), а также Указами Президента РФ № 110 " О проведении аттестации государственных гражданских служащих Российской Федерации", № 111 "О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня), № 112 "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации",

№ 113 " О порядке присвоения и сохранения классных чинов государственной гражданской службы Российской Федерации федеральным государственным гражданским служащим", положениями и иными актами ФНС России и Управления ФНС России по Калининградской области.

2.1 Особенности приема на работу гражданских служащих

Прием граждан на государственную гражданскую службу в Инспекции проводится в соответствии с законом "О государственной гражданской службе Российской Федерации". Узловым пунктом ее прохождения является прием на работу путем конкурса, назначения, заключения служебного контракта. Для граждан, впервые назначенных на государственные должности, предусмотрен испытательный срок от трех месяцев до одного года; определены квалификационные требования к стажу и опыту работы по специальности и уровню знаний законодательства применительно к исполнению должностных обязанностей (ст. 4, 12, 22, 23, 27 № 79-ФЗ).

Проанализировав работу по отбору граждан на государственную службу можно сделать вывод, что отбор осуществляется учетом ряда формальных, социальных и профессионально-квалификационных критериев. К формальным критериям отбора относятся требования к перечню документов, которые следует представить при поступлении на службу: личное заявление, документ, удостоверяющий личность, трудовую книжку, документы, подтверждающие профессиональное образование, справка из органов налоговой службы.

К социальным критериям следует отнести сведения о возрасте, состоянии здоровья, информацию об имущественном положении, о родственных отношениях с другими государственными служащими, о владении государственным языком, о наличии гражданства.

Профессионально-квалификационные критерии отбора - требования к профилю, уровню профессионального образования, соответствия его специализации должности, стажу и опыту работы по специальности. Устанавливаются следующие требования к уровню образования: для замещения должностей категории "обеспечивающие специалисты" старшей и младшей групп необходимо иметь среднее профессиональное образование, соответствующее направлению деятельности; для категорий "руководители", "специалисты" - высшее профессиональное образование.

Право поступления на государственную службу имеют граждане РФ не моложе 18 лет, а предельный возраст для нахождения на государственной службе - 60 лет.

Поступление гражданина на гражданскую службу для замещения должности гражданской службы или замещение гражданским служащим другой должности гражданской службы осуществляется, как правило, по результатам конкурса, который заключается в оценке профессионального уровня претендентов на замещение соответствующей должности гражданской службы, их соответствия установленным квалификационным требованиям к должностям гражданской службы.

Претенденту на замещение должности гражданской службы может быть отказано в допуске к участию в конкурсе, в связи с несоответствием квалификационным требованиям к вакантной должности гражданской службы, а также в связи с ограничениями, установленными федеральным законом для поступления на гражданскую службу и ее прохождения.

В состав конкурсных и аттестационных комиссий обязательным является включение независимых экспертов, представителей научных и образовательных учреждений, других организаций, специалистов по вопросам, связанным с гражданкой службой. По результатам конкурса начальник Инспекции издает приказ о назначении на должность государственной гражданской службы.

2.2 Заключение служебного контракта

гражданский служащий контракт увольнение

Одним из условий приема на работу государственного служащего является заключение с ним служебного контракта.

Понятие, форма, содержание, сроки действия служебного контракта определены в главе 5 Федерального закона от 27.04.2004 № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

Служебный контракт - это соглашение между представителем нанимателя и гражданином, поступающим на гражданскую службу, или гражданским служащим о прохождении гражданской службы и замещении должности гражданской службы. Условия служебного контракта могут быть изменены только по соглашению сторон и в письменной форме. Служебный контракт заключается в письменной форме в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр служебного контракта передается гражданскому служащему, другой хранится в его личном деле. Примерная форма служебного контракта установлена Указом Президентом Российской Федерации 16.02.2005 N 159.

Существенные условия служебного контракта:

1) наименование замещаемой должности гражданской службы с указанием подразделения государственного органа;

2) дата начала исполнения должностных обязанностей;

3) права и обязанности гражданского служащего, должностной регламент;

4) виды и условия медицинского страхования гражданского служащего и иные виды его страхования;

5) права и обязанности представителя нанимателя;

6) условия профессиональной служебной деятельности, компенсации и льготы, предусмотренные за профессиональную служебную деятельность в тяжелых, вредных и (или) опасных условиях;

7) режим служебного времени и времени отдыха (в случае, если он для гражданского служащего отличается от служебного распорядка государственного органа);

8) условия оплаты труда (размер должностного оклада гражданского служащего, надбавки и другие выплаты, в том числе связанные с результативностью его профессиональной служебной деятельности), установленные настоящим Федеральным законом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами;

9) виды и условия социального страхования, связанные с профессиональной служебной деятельностью

В служебном контракте также по соглашению сторон включаются следующие условия:

об испытании при поступлении на гражданскую службу. Если испытание было установлено, в служебном контракте должен быть указан конкретный срок испытания в пределах от трех месяцев до одного года;

условие о неразглашении сведений, составляющих государственную и иную охраняемую федеральным законом тайну, и служебной информации, если должностным регламентом предусмотрено использование таких сведений.

иные условия, которые стороны могут включить в служебный контракт, не должны ухудшать положения гражданского служащего по сравнению с положением, установленным Законом N 79-ФЗ, другими законами и иными нормативными правовыми актами. Если в контракт будут включены такие условия, то они считаются недействительными.

Срок действия служебного контракта:

1) служебный контракт на неопределенный срок;

2) срочный служебный контракт.

Служебные отношения с гражданскими служащими не могут быть прекращены, если не имеется предусмотренных законом оснований для такого прекращения. При этом применительно к расторжению служебного контракта, заключенного на неопределенный срок, данные основания при расторжении контракта по инициативе представителя нанимателя связываются со способностями или поведением гражданского служащего или обусловливаются организационно-штатными мероприятиями.

В практике Инспекции чаще всего встречаются следующие случаи заключения срочного служебного контракта. В частности:

а) с гражданскими служащими, замещающими отдельные должности гражданской службы категории "руководители";

б) также срочный служебный контракт заключается с гражданским служащим, замещающим должность гражданской службы на период отсутствия гражданского служащего, за которым в соответствии с федеральным законом сохраняется указанная должность (например: на время нахождения в отпуске по уходу за ребенком). С выходом на работу основного работника, гражданский служащий увольняется.

в) замещения временной должности гражданской службы или должности гражданской службы на период временного отсутствия гражданского служащего по соглашению сторон служебного - статья 30 79-ФЗ.

Во всех перечисленных случаях, конкурс на замещение должности не проводится.

Также при приеме на работу гражданский служащий знакомится и подписывает должностной регламент, в соответствии с которым должна осуществляться служебная деятельность (ст.47 № 79-ФЗ). Результаты исполнения должностного регламента служащим учитываются в процессе прохождении службы.

Работник кадрового органа оформляет на государственного служащего личную карточку (форма Т-2ГС) и формируется личное дело государственного служащего.

Заключение

Во время прохождения учебной практики я познакомилась с функциями и задачам отдела общего обеспечения Межрайонной ИФНС России № 8 по городу Калининграду, в особенности его подразделения - кадрового обеспечения. Изучила нормативно-правовую базу кадрового обеспечения, особенности приема на работу государственных служащих, заключение служебного контракта, оформление личной карточки и личного дела государственного служащего.

Одной из задач было проанализировать проблемные вопросы, обращения гражданских служащих в суды.

Основанием для обращения гражданских служащих Инспекции в суды являются вопросы:

Связанные с прекращением служебного контракта, увольнения и восстановления на гражданской службе.

Оспаривание порядка и условий оплаты труда.

Результатов служебных проверок и актов применении дисциплинарных взысканий.

При организации кадровой работы Инспекции большое внимание уделяется вопросам работы с молодыми кадрами. Ведь нынешние студенты и выпускники - завтра взрослые люди, основной слой граждан, от которых в будущем будет зависеть сотрудничество и эффективность работы самой Инспекции.

Список использованных источников

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993. // Российская газета.

2. Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" (от 27.07.2004 № 79-ФЗ).

3. Федеральный закон "О системе государственной службы Российской Федерации" (от 27.05.2003 № 58-ФЗ)

4. Положение об отделе общего обеспечения Межрайонной ИФНС

России № 8 по городу Калининграду

5. Указ Президента РФ "О конкурсе на замещение вакантной должности государственной гражданской службы Российской Федерации" (от 01.02.2005 № 112).

6. Указ Президента РФ "О порядке сдачи квалификационного экзамена государственными гражданскими служащими Российской Федерации и оценки их знаний, навыков и умений (профессионального уровня) (от 01.02.2005 № 111).

Размещено на Allbest.ru

...

Подобные документы

Нормативная регламентация приема на работу. Законодательная и нормативная основа перевода на другую должность. Регулирование увольнение работника. Правила заключения и расторжения трудовых договоров. Виды переводов и необходимый порядок оформления.

курсовая работа , добавлен 22.11.2013


Цели, задачи и функции группы кадров и работы с личным составом учреждения. Анализ количественного и качественного состава сотрудников. Оценка уровня текучести кадров. Порядок отбора граждан на службу, заключения контракта, проведения аттестации.

отчет по практике , добавлен 26.05.2015


Изучение правил оформления и составления документации по личному составу. Особенности оформления приема на работу. Порядок составления трудового договора (контракта с работником). Требования подготовки документации по личному составу к архивному хранению.

курсовая работа , добавлен 28.10.2013


Порядок и законодательно-нормативная база формирования личного дела государственного служащего, его обязательные пункты и содержание. Персональные данные служащего и документы, вносимые в личное дело, правила его ведения и ознакомления хранения дел.

курсовая работа , добавлен 02.06.2010


Особенности оформления личной карточки работника. Хранение личных дел работников. Разработка формы личной карточки. Заполнение и ведение личной карточки, а также внесения изменений в произведенные записи. Срок архивного хранения личных карточек.

реферат , добавлен 10.06.2012


Понятие, сущность учета кадровых документов, определение его признаков. Особенности документирования трудовых отношений на предприятии. Классификация кадровых документов, их типовые формы, состав, порядок оформления, формирование личного дела и карточки.

курсовая работа , добавлен 08.05.2011


дипломная работа , добавлен 13.01.2015


Основные принципы построения системы отбора кадров, исторический аспект. Процесс подбора и отбора персонала на государственную гражданскую службу в ФГУП "Аэропорт "Магадан". Порядок поступления и оформления трудовых отношений госслужащих на предприятие.

дипломная работа , добавлен 23.09.2011


Понятие совместимости, его сущность и особенности, порядок оформления договоров и их законодательная база. Отличительные черты между совместимостью и совмещением. Особенности приема на работу и заключения договоров с совместителями, порядок и нюансы.

контрольная работа , добавлен 02.02.2009


Трудовые правоотношения и их субъекты. Виды трудовых договоров. Порядок заключения трудового договора и оформление приема на работу. Документы, предъявляемые при трудоустройстве. Содержание договора и трудовая книжка. Испытание при приеме на работу.

По сравнению с обязанностями работников отдела кадров бюджетной организации обязанности кадровой службы муниципального образования намного шире. Организация кадровой работы муниципального образования определена Федеральным законом от 02.03.2007 N 25-ФЗ «О муниципальной службе в Российской Федерации» (далее — Закон N 25-ФЗ). Каждое образование самостоятельно решает, каким образом такая работа будет организована и какие из установленных обязанностей будут закреплены за соответствующими отделами или должностными лицами. Об основных обязанностях кадровых работников в муниципальном образовании поговорим в этой статье.

Задачи и функции кадровой работы

Кадровая работа в муниципальном образовании помимо общих обязанностей, установленных трудовым законодательством, включает в себя специальные, перечисленные в ст. 28 Закона N 25-ФЗ. Что касается общих вопросов, решаемых кадровиками, конкретный перечень Трудовым кодексом не определен. Но исходя из Квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и других служащих, утвержденного Постановлением Минтруда РФ от 21.08.1998 N 37, к должностным обязанностям специалиста по кадрам относятся:

— работа по комплектованию предприятия кадрами требуемых профессий, специальностей и квалификации;

— участие в работе по подбору, отбору, расстановке кадров;

— участие в организации работы, методическом и информационном обеспечении квалификационных, аттестационных, конкурсных комиссий, оформлении их решений;

— анализ состояния трудовой дисциплины и выполнения работниками предприятия правил внутреннего трудового распорядка, движения кадров;

— участие в разработке мероприятий по снижению текучести и улучшению трудовой дисциплины;

— контроль своевременного оформления приема, перевода и увольнения работников, выдачи справок об их настоящей и прошлой трудовой деятельности, соблюдения правил хранения и заполнения трудовых книжек, подготовки документов для установления льгот и компенсаций, оформления пенсий работникам и другой установленной документации по кадрам, а также внесение соответствующей информации в банк данных о персонале предприятия;

— составление установленной отчетности.

Кроме этого, кадровики проверяют правильность заполнения листков нетрудоспособности, составляют табели учета рабочего времени и т. д.

В силу специфики муниципальной службы кадровая работа в муниципальном образовании включает:

— формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы;

— подготовку предложений о реализации положений законодательства о муниципальной службе и внесение указанных предложений представителю нанимателя (работодателю);

— организацию подготовки проектов муниципальных правовых актов, связанных с поступлением на муниципальную службу, ее прохождением, заключением трудового договора (контракта), назначением на должность муниципальной службы, освобождением от замещаемой должности муниципальной службы, увольнением с муниципальной службы и выходом муниципального служащего на пенсию, и оформление соответствующих документов;

— ведение трудовых книжек и личных дел муниципальных служащих;

— ведение реестра муниципальных служащих в муниципальном образовании;

— оформление и выдачу служебных удостоверений муниципальных служащих;

— проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв;

— проведение аттестации муниципальных служащих;

— организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

— организацию проверки достоверности предоставляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на муниципальную службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;

— организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных служащих, а также соблюдения связанных с муниципальной службой ограничений, которые установлены ст. 13 Закона N 25-ФЗ и другими федеральными законами;

— консультирование муниципальных служащих по правовым и иным вопросам муниципальной службы;

— решение иных вопросов кадровой работы, определяемых трудовым законодательством и законом субъекта РФ (ст. 28 Закона N 25-ФЗ).

Одной из наиболее важных задач кадровой службы является подбор кадров, который включает в себя отбор и прием на муниципальную службу, проведение конкурсов на замещение вакантных должностей, квалификационных экзаменов, аттестаций.

Для осуществления кадровой работы в муниципальном образовании, как правило, образуется целый отдел (департамент, управление). Чтобы установить штатную численность кадровиков, следует провести нормирование их труда. Нормирование труда и штатной численности работников кадровой службы осуществляется с применением положений Методических рекомендаций по разработке систем нормирования труда в государственных (муниципальных) учреждениях, утвержденных Приказом Минтруда РФ от 30.09.2013 N 504, а также Межотраслевых укрупненных нормативов времени на работы по комплектованию и учету кадров, утвержденных Постановлением Минтруда СССР от 14.11.1991 N 78.

Функции кадровой службы, ее задачи, права, а также руководство и взаимодействие с другими отделами лучше определить положением. Такое положение, структура, штатная численность службы и фонд оплаты труда кадровиков утверждаются правовым актом муниципального образования, например постановлением администрации.

А теперь остановимся на наиболее важных функциях кадровой службы муниципального образования.

Формирование кадрового состава

Приоритетными направлениями формирования кадрового состава муниципальной службы являются:

1) назначение на должности муниципальной службы высококвалифицированных специалистов с учетом их профессиональных качеств и компетентности;

2) содействие продвижению по службе муниципальных служащих;

3) повышение квалификации муниципальных служащих;

4) создание кадрового резерва и его эффективное использование;

5) оценка результатов работы муниципальных служащих посредством проведения аттестации;

6) применение современных технологий подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работы с кадрами при ее прохождении (ст. 32 Закона N 25-ФЗ).

В основу формирования кадрового состава муниципальной службы положен принцип профессионализма и компетентности служащих. В связи с этим устанавливаются основные квалификационные требования для замещения должностей муниципальной службы, в том числе к уровню профессионального образования; стажу муниципальной службы (государственной службы) или стажу работы по специальности; профессиональным знаниям и навыкам, необходимым для исполнения должностных обязанностей. Данные квалификационные требования устанавливаются муниципальными правовыми актами на основе типовых квалификационных требований для замещения должностей муниципальной службы, которые определяются законом субъекта РФ в соответствии с классификацией должностей муниципальной службы (ст. 9 Закона N 25-ФЗ).

Оценка профессионального уровня претендентов и их соответствия установленным квалификационным требованиям к должности муниципальной службы также может осуществляться с помощью конкурса, который проводится до заключения трудового договора. Порядок проведения конкурса на замещение должности муниципальной службы устанавливается муниципальным правовым актом, принимаемым представительным органом муниципального образования.

Согласно ст. 16 Закона N 25-ФЗ на муниципальную службу вправе поступать граждане, достигшие возраста 18 лет, владеющие государственным языком РФ и соответствующие квалификационным требованиям, при отсутствии обстоятельств, указанных в ст. 13 в качестве ограничений, связанных с муниципальной службой (признание гражданина недееспособным или ограниченно дееспособным; осуждение его к наказанию, исключающему возможность исполнения должностных обязанностей по должности муниципальной службы; отказ от прохождения процедуры оформления допуска к сведениям, составляющим государственную и иную охраняемую федеральными законами тайну; наличие заболевания, препятствующего поступлению на муниципальную службу или ее прохождению; и др.).

Обратите внимание! В отношении кандидатов, претендующих на должность, следует узнать, не применялась ли к ним такая мера административной ответственности, как дисквалификация. Порядок получения данной информации установлен Письмом ФНС РФ от 28.12.2011 N ПА-4-6/22455@ «Об организации работы по предоставлению сведений из реестра дисквалифицированных лиц».

Также граждане, претендующие на замещение должностей муниципальной службы, включенных в соответствующий перечень, и муниципальные служащие, замещающие указанные должности, обязаны предоставлять представителю нанимателя (работодателю) сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера — своих, супруги (супруга) и несовершеннолетних детей. Указанные сведения предоставляются в порядке, сроки и по форме, которые установлены для предоставления сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера государственными гражданскими служащими субъектов РФ (ст. 15 Закона N 25-ФЗ).

Сведения, предоставленные гражданином при поступлении на муниципальную службу, в том числе о доходах, могут подвергаться проверке в определенном федеральными законами порядке. В отдельных муниципальных образованиях федеральными законами могут предъявляться дополнительные требования к проверке сведений, предоставляемых гражданином при поступлении на муниципальную службу.

При проверке должностные лица кадровых служб или ответственные должностные лица изучают предоставленные гражданином или муниципальным служащим сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера и дополнительные материалы, получают от гражданина или служащего пояснения по предоставленным им сведениям и материалам, а затем готовят в установленном порядке запрос (кроме запросов, касающихся осуществления оперативно-разыскной деятельности или ее результатов) в органы прокуратуры РФ, иные государственные органы и организации об имеющихся у них сведениях. В целях проверки указанные лица также могут наводить справки у физических лиц.

Кроме этого, формирование достойного кадрового состава муниципальной службы обеспечивается с помощью оценки результатов профессиональной служебной деятельности муниципальных служащих в ходе аттестации или квалификационного экзамена.

Таким образом, функция по формированию кадрового резерва связана с многими обязанностями кадровой службы, установленными ст. 28 Закона N 25-ФЗ: это и проведение конкурса на замещение вакантных должностей, и организация проверки достоверности персональных и иных сведений, включая сведения о доходах, при поступлении на муниципальную службу… Также кадровик должен оформить работнику допуск к сведениям, составляющим государственную тайну и иную охраняемую федеральными законами тайну, если исполнение должностных обязанностей по должности муниципальной службы, на замещение которой претендует гражданин, или по замещаемой служащим должности муниципальной службы связано с использованием таких сведений. Если же претендент на должность отказывается от прохождения процедуры оформления допуска к таким сведениям, он не может быть принят на муниципальную службу.

Служащим, в чьи обязанности входит осуществление проверок юридических лиц и индивидуальных предпринимателей, кадровая служба должна выдать удостоверение — это для них является обязательным организационно-техническим условием исполнения обязанностей. В отношении остальных муниципальных служащих орган местного самоуправления вправе самостоятельно принять решение о выдаче служебных удостоверений, такая обязанность законодательством не предусмотрена.

Ведение реестра муниципальных служащих

В муниципальных образованиях ведутся реестры муниципальных служащих, что также входит в обязанности кадровой службы. Реестр муниципальных служащих — это сводный перечень сведений о служащих, замещающих должности муниципальной службы в муниципальном образовании.

Цель ведения реестра — организация учета прохождения муниципальной службы, совершенствование работы по подбору и расстановке кадров, использование кадрового потенциала муниципальной службы. Порядок ведения реестра утверждается муниципальным правовым актом.

В реестр может быть включена информация о служащих, замещающих должности муниципальной службы, о вакантных должностях такой службы, о служащих, включенных в резерв на замещение должностей муниципальной службы, и др.

Сведения о служащем состоят из следующего:

— ФИО, дата рождения;

— занимаемая должность (дата начала работы в должности, структурное подразделение или направление деятельности);

— сведения об образовании, о повышении квалификации, стажировке, переподготовке;

— ученая степень, квалификационный разряд;

— стаж муниципальной службы;

— итоги аттестации, сведения о наградах и поощрениях, о неснятых взысканиях; и т. д.

Реестр ведется кадровой службой административного муниципального образования (администрации) субъекта на основании сведений, предоставляемых в установленные сроки ответственными работниками муниципальных образований районов, округов, сельских поселений, и группируется по каждому из образований. Реестр может вестись в двух формах — документарной и электронной. Обе формы должны быть обеспечены защитой от несанкционированного доступа и копирования. Форма реестра и форма предоставления сведений также устанавливаются муниципальным правовым актом.

Служащий, уволенный с муниципальной службы, исключается из реестра муниципальных служащих в день увольнения. В случае смерти (гибели) муниципального служащего либо признания его безвестно отсутствующим или объявления умершим решением суда, вступившим в законную силу, служащий исключается из реестра муниципальных служащих в день, следующий за днем смерти (гибели) или днем вступления в законную силу решения суда (ст. 31 Закона N 25-ФЗ).

Примечание. За несвоевременное предоставление сведений ответственные работники муниципальных образований могут быть привлечены к дисциплинарной ответственности.

Работа с кадровым резервом

В силу ст. 33 Закона N 25-ФЗ в муниципальных образованиях в соответствии с муниципальными правовыми актами может создаваться кадровый резерв для замещения вакантных должностей муниципальной службы. Создание кадрового резерва является приоритетным направлением формирования кадрового состава муниципальной службы. Формирование кадрового резерва закрепляется нормативными актами муниципальных образований.

Кадровый резерв — это группа лиц, не состоящих на муниципальной службе, при этом обладающих необходимыми профессиональными знаниями и соответствующих квалификационным требованиям, предъявляемым к предполагаемой для замещения должности муниципальной службы.

Формирование кадрового резерва осуществляется в целях совершенствования деятельности по подбору и расстановке кадров, своевременного удовлетворения потребности в кадрах, сокращения периода адаптации муниципальных служащих при поступлении на должность. К основным принципам формирования такого резерва можно отнести равный доступ граждан к зачислению в кадровый резерв, добровольность включения и нахождения в кадровом резерве, объективность оценки профессиональных качеств, профессионализм и компетентность лиц, включенных в резерв.

Как правило, кадровый резерв формируется кадровой службой муниципального образования ежегодно по состоянию на 1 января. В обязанности кадровой службы в связи с этим входит:

— ведение банка данных кадрового резерва;

— организация подготовки, переподготовки, повышения квалификации кадрового резерва;

— получение информации о состоянии работы с кадровым резервом у руководителей структурных подразделений.

Могут формироваться отдельно внешний и внутренний кадровый резерв. Для примера приведем Постановление администрации г. Нижнего Новгорода от 27.05.2013 N 1819, которым утверждены положения о внешнем кадровом резерве структурных подразделений администрации Нижнего Новгорода и кадровом резерве муниципальных служащих администрации города Нижнего Новгорода.

Итак, внешний кадровый резерв формируется из числа граждан РФ, достигших возраста 18 лет, владеющих государственным языком РФ и отвечающих квалификационным требованиям, установленным законодательством о муниципальной службе, при отсутствии ограничений, связанных с ее прохождением.

Отбор во внешний кадровый резерв осуществляется в два этапа. На первом этапе кандидаты на должности муниципальной службы заполняют анкеты, размещенные на сайте администрации, после чего предоставляют перечень документов, установленный Положением, в кадровую службу муниципального образования. В сроки, определенные Положением, кадровая служба обрабатывает анкету и поступившие документы и передает их в комиссию по формированию кадрового резерва, которая состоит из директора и представителей кадровой службы, заместителей главы администрации города и руководителей иных структурных подразделений.

Примечание. Без участия в отборе в кадровый резерв могут включаться граждане, окончившие вуз, по целевому направлению администрации города и бывшие муниципальные служащие, уволенные ранее в связи с сокращением штата работников администрации.

Второй этап — индивидуальное собеседование с комиссией, по результатам которого она формирует списки кандидатов для включения во внешний кадровый резерв и передает их в кадровую службу. Затем список утверждается главой администрации сроком на три года. Гражданин считается включенным во внешний кадровый резерв с даты утверждения списка.

Кадровая служба ведет учет лиц, состоящих во внешнем кадровом резерве, и в течение срока нахождения в резерве предлагает гражданам вакантные должности в соответствии с квалификацией и рекомендацией комиссии. Предложение такой должности гражданину, его согласие или отказ оформляются письменно. Если гражданин два раза отказался от предложенной ему должности, а также если истек трехгодичный срок или он в результате был трудоустроен на муниципальную службу — он исключается из кадрового резерва.

Кадровый внутренний резерв формируется из муниципальных служащих и создается для замещения вакантных должностей в порядке карьерного роста и совершенствования кадровой работы по подбору и расстановке кадров муниципальной службы. Формируется такой резерв на основании рекомендаций аттестационной комиссии и решений руководителей структурных подразделений. При этом один служащий может быть зачислен в резерв на замещение нескольких должностей, а на одну вакантную должность могут предлагаться несколько муниципальных служащих из резерва.

Включение служащего в списочный состав кадрового резерва утверждается главой администрации города. Если на одну должность имеется несколько претендентов, основаниями для предложения вакантной должности будут результаты исполнения служащим должностных обязанностей, наличие поощрений, прохождение переподготовки, повышения квалификации и т. д.

Служащий исключается из кадрового резерва при назначении его на должность муниципальной службы, прекращении трудового договора, сокращении должности, для замещения которой он состоял в кадровом резерве, и в других случаях. Информация об исключении его из кадрового резерва доводится до служащего в письменном виде.

К сведению. Другими муниципальными нормативными актами предусматриваются такие случаи исключения из кадрового резерва, как:

— принятия аттестационной комиссией решения о несоответствии служащего замещаемой должности муниципальной службы;

— наступления и (или) обнаружения обстоятельств, препятствующих поступлению или нахождению на муниципальной службе;

— достижение возраста 55 лет;

— личное заявление об исключении из кадрового резерва;

— наложение дисциплинарного взыскания — на весь период его действия;

— привлечение к уголовной ответственности.

Кадровая служба ведет список кадрового резерва по форме, утвержденной Положением. Список формируется на бумажном носителе и в электронной форме. При этом учет кадрового резерва ведется в электронной базе данных.

***

Мы рассмотрели лишь самые основные функции кадровой службы, установленные законодательством. Однако кроме них служащим, ведущим кадровую работу, приходится исполнять много других обязанностей. К ним относится и организация протокольных и внутренних мероприятий, и координация работы структурных подразделений, и методическая помощь при разработке положений, структур и штатных расписаний структурных подразделений, и работа с персональными данными, и т. д. Поэтому помимо общих профессиональных знаний, знания системы документооборота, трудового законодательства, кадрового учета они должны обладать навыками коммуникации, подбора и обучения персонала, работы с управленческой документацией и создания локальных нормативных актов и в связи с этим быть способными учиться и применять полученные знания и навыки на практике.

В своей деятельности отдел кадров руководствуется Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами, другими федеральными законами, указами и распоряжениями Президента Российской Федерации, постановлениями и распоряжениями Правительства Российской Федерации, Трудовым кодексом Российской Федерации, положением об Управлении, нормативными правовыми актами, приказами, распоряжениями и решениями руководства Федеральной налоговой службы.

Основными задачами отдела кадров являются:

• 1. Реализация кадровой политики в Управлении и в подчиненных налоговых органах.
• 2. Подбор и расстановка кадров, обеспечение укомплектованности кадрами структурных подразделений Управления и подчиненных налоговых органов.
• 3. Организация, обеспечение прохождения и контроль за прохождением государственной гражданской службы государственными гражданскими служащими Управления и подчиненных налоговых органов.
• 4. Обеспечение реализации руководителем Управления полномочий в области урегулирование трудовых отношений с иными работниками налоговых органов, находящихся в ведении Управления, в целях обеспечения эффективности их работы на основе действующего законодательства.
• 5. Контроль за исполнением в Управления и подчиненных налоговых органах требований законодательства Российской Федерации, регламентирующего работу с кадрами.

Обеспечение деятельности отдела

Отдел кадров для осуществления своих основных функций имеет право:

• 1. Вносить руководству Управления предложения по вопросам, относящимся к компетенции отдела.
• 2. Знакомиться с документами, необходимыми для выполнения возложенных на отдел задач, в подразделениях Управления.
• 3. Запрашивать и получать в установленном порядке от подразделений аппарата Управления, налоговых инспекций области, материалы, необходимые для решения вопросов, входящих в компетенцию отдела.
• 5. Вести в установленном порядке переписку с организациями по вопросам, относящимся к компетенции отдела.
• 6. Готовить проекты нормативных правовых актов, приказов и других документов по функциям отдела и направлять их на заключение соответствующим подразделениям Управления.
• 7. Привлекать в установленном порядке специалистов структурных подразделений Управления к подготовке проектов документов, справочной информации и других материалов по поручению руководства.
• 8. Осуществлять иные полномочия, входящие в компетенцию отдела.
• 9. Специалисты отдела несут персональную ответственность за выполнение обязанностей, возложенных на них в установленном порядке.

Руководство отделом

• 1. Руководство отделом осуществляет начальник, назначаемый и освобождаемый от должности руководителем Управления в соответствии с действующим законодательством.
• 2. Назначение на должности и освобождение от замещаемой должности специалистов отдела осуществляется руководителем Управления по представлению начальника отдела в соответствии с действующим законодательством.
• 3. Начальник отдела:
• 1)Осуществляет общее руководство отделом, организует его работу, утверждает должностные регламенты гражданских служащих, осуществляет контроль за их деятельностью.
• 2)Вносит в установленном порядке предложения о назначении, перемещении и увольнении специалистов отдела, наложении дисциплинарных взысканий на лиц, допустивших должностной проступок, а также о поощрении специалистов за успешное и добросовестное исполнение должностных обязанностей.
• 3)Принимает участие в совещаниях, проводимых руководством Управления, вносит предложения по вопросам, относящимся к компетенции отдела.
• 4)Организует в установленном порядке совещания и семинары с участием налоговых инспекций области, находящихся в ведении Управления по вопросам, относящимся к компетенции отдела, принимает участие в работе совещаний и семинаров, организуемых другими подразделениями аппарата Управления.
• 5)Дает специалистам отдела обязательные для них письменные и устные указания по вопросам, отнесенным к компетенции отдела, в пределах их должностных обязанностей и требует от них отчетности об исполнении этих указаний.
• 6)В установленном порядке отвечает на письма структурных подразделений аппарата Управления, налоговых инспекций и граждан, организует прием граждан.
• 7)В установленном порядке получает от других подразделений аппарата Управления, налоговых инспекций области, находящихся в ведении Управления, материалы и документы, необходимые для деятельности отдела, в том числе материалы их статистической и бухгалтерской отчетности.
• 8)Проводит производственные совещания со специалистами отдела.
• 9)Подписывает служебную документацию в пределах своей компетенции.
• 10)Организует делопроизводство в отделе.

11)Начальник отдела несет персональную ответственность за выполнение задач и функций, возложенных на отдел настоящим Положением, за соблюдение действующего законодательства, приказов и распоряжений и руководства Управления, сохранность имущества и документов, находящихся в ведении отдела, обеспечение соблюдения специалистами отдела служебного распорядка Управления и исполнительской дисциплины.

Отдел кадров, в соответствии с возложенными на него задачами, осуществляет следующие основные функции:

• 1. Организует и осуществляет работу по формированию кадрового состава аппарата и территориальных органов Управления.
• 2. Организует подготовку проектов актов Управления, связанных с поступлением на государственную гражданскую службу, ее прохождением, заключением служебного контракта, назначением на должность государственной гражданской службы, освобождением от замещаемой должности, увольнением гражданского служащего и выходом его на пенсию за выслугу лет, и оформление соответствующих решений Управления. Осуществляет оформление документов по приему, заключению трудового договора, перемещению, увольнению других категорий работников.
• 3. Готовит представления в Федеральную налоговую службу по формированию кадрового состава заместителей руководителя Управления и начальников подчиненных налоговых органах.
• 4. Готовит предложения руководителю Управления по формированию кадрового состава аппарата, заместителей начальников подчиненных налоговых органах.
• 5. Организует и обеспечивает проведение конкурсов на замещение вакантных должностей государственной гражданской службы.
• 6. Организует работу по формированию кадрового резерва Управления и обеспечивает его эффективное использование.
• 7. Обеспечивает должностной рост государственных гражданских служащих.
• 8. Организует и обеспечивает проведение аттестации государственных гражданских служащих.
• 9. Организует и обеспечивает проведение квалификационных экзаменов государственных гражданских служащих.
• 10. Готовит и оформляет материалы о присвоении классных чинов государственным гражданским служащим.
• 11. Организует проведение служебных проверок и готовит предложения по их результатам.
• 12. Обеспечивает проверку достоверности и полноты представляемых гражданами, претендующими на замещение должностей государственной гражданской службы в Управлении персональных данных, а также осуществляет оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну.
• 13. Осуществляет контроль за соблюдением ограничений, установленных законодательством Российской Федерации, при приеме граждан на должности государственной гражданской службы в Управлении и подчиненных налоговых органах.
• 14. Обеспечивает проверку достоверности и полноты сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, представляемых гражданами, претендующими на замещение должностей государственной гражданской службы в Управлении и подчиненных налоговых органах, предусмотренных Перечнем должностей государственной гражданской службы, при назначении на которые граждане и при замещении которых государственные гражданские служащие обязаны представлять сведения о своих доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, а также сведения о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруги (супруга) и несовершеннолетних детей, утвержденным Указом Президента Российской Федерации от 18 мая 2009 г. № 557.
• 15. Обеспечивает проверку достоверности и полноты сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера, представляемых государственными гражданскими служащими, замещающими должности государственной гражданской службы в Управлении, предусмотренных перечнем, утвержденным Федеральной налоговой службой, а также сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера их супруги (супруга) и несовершеннолетних детей.
• 16. Обеспечивает проверку соблюдения гражданами, замещавшими должности государственной гражданской службы в Управлении, ограничений при заключении ими после ухода с государственной гражданской службы трудового договора и (или) гражданско-правового договора в случаях, предусмотренных федеральными законами.
• 17. Организует профессиональную переподготовку, повышение квалификации, стажировку государственных гражданских служащих.
• 18. Организует работу и готовит материалы по поощрению и награждению ведомственными и государственными наградами гражданских служащих и работников Управления и подчиненных налоговых органов.
• 19. Организует и осуществляет работу по подготовке документов, необходимых для оформления ежемесячной надбавки за выслугу лет.
• 20. Организует и осуществляет работу по подготовке документов, необходимых для оформления трудовой пенсии и пенсии за выслугу лет.
• 21. Обеспечивает оформление служебных удостоверений.
• 22. Организует мероприятия по воинскому учету и бронированию государственных гражданских служащих Управления и подчиненных налоговых органов, непосредственно осуществляет воинский учет и организацию бронирования.
• 23. Осуществляет подготовку предложений по структуре и численности подразделений аппарата Управления и подчиненных налоговых органов.
• 24. Составляет и ведет штатное расписание аппарата Управление, участвует в подготовке предложений по его изменению.
• 25. Организует персональный и статистический учет гражданских служащих.
• 26. Обеспечивает ведение и хранение личных дел и трудовых книжек государственных гражданских служащих и работников аппарата Управления.
• 27. Ведет реестр государственных гражданских служащих.
• 28. Обеспечивает деятельность комиссии Управления по соблюдению требований к служебному поведению государственных гражданских служащих и урегулированию конфликтов интересов.
• 29. Обеспечивает деятельность комиссии Управления по рассмотрению индивидуальных служебных споров.
• 30. Обеспечивает совместно с отделом безопасности проведение обязательной государственной дактилоскопической регистрации государственных гражданских служащих аппарата Управления и территориальных органов в части заполнения текстовой части алфавитной карточки и дактилоскопической карты.
• 31. Ведет учет использования рабочего времени и оформление листов нетрудоспособности.
• 32. Осуществляет контроль за соблюдением правил служебного распорядка.
• 33. Составляет график отпусков государственных гражданских служащих и работников Управления.
• 34. Осуществляет консультирование государственных гражданских служащих Управления и подчиненных налоговых органов по вопросам прохождения государственной гражданской службы, обеспечивает их правовую защиту.
• 35. Осуществляет подготовку и представляет руководству Управления аналитические материалы по вопросам, отнесенным к компетенции отдела.
• 36. Принимает участие в аудиторских проверках внутреннего аудита территориальных органов, находящихся в ведении Управления, по вопросам, отнесенным к компетенции отдела. Осуществляет контроль за выполнением подчиненными налоговыми органами указаний об устранении выявленных проверками нарушений и недостатков, определенных законодательством Российской Федерации.
• 37. Обеспечивает своевременное рассмотрение предложений, заявлений и жалоб по вопросам, относящимся к компетенции отдела.
• 38. Обеспечивает взаимодействие со структурными подразделениями Управления по вопросам, относящимся к компетенции кадрового подразделения.
• 39. Участвует в проведении совещаний, семинаров и оказывает практическую помощь налоговым инспекциям области по вопросам, входящим в компетенцию отдела.
• 40. Ведет в установленном порядке делопроизводство и хранение документов отдела, осуществляет их передачу на архивное хранение.
• 41. Организует внедрение современных кадровых технологий изменению.
• 42. Ведет учетные дела государственных гражданских служащих территориальной подкомиссии для рассмотрения вопросов представления единовременной субсидии на приобретение жилого помещения.
• 43. Осуществляет согласование на назначение на должности начальников отделов подчиненных территориальных органов Управления.
• 44. Осуществляет иные функции по поручению руководства Управления.